انتقاد سازنده و نکاتی جهت انتقاد کردن مناسب تر

انتقاد سازنده چیست؟

راه‌کارهای زیر را برای ارائه نقد سازنده به صورت مستقیم و عملی در نظر بگیرید:

۱. استفاده از روش ساندویچ را مدنظرتان داشته‌باشید:

برای توسعه مهارت انتقاد سازنده خود، بهتر است تکنیک ساندویچ را در نظر بگیرید. روش ساندویچ، انتقاد سازنده را بین تحسین و ستایش از افراد ارائه می‌دهد. با استفاده از این راهبرد، ارزیابی یا بازبینی کارکنان با ستایش از اقدامات آن‌ها، قبل از بحث درمورد جنبه‌هایی از عملکردشان که به بهبود نیاز دارند، آغاز می‌شود؛ سپس نقد با ستایش خاص دیگری به پایان می‌رسد.

نکته: پیش از ارائه‌ی انتقاد سازنده، برای یادداشت کردن بازخوردهایتان ابتدا بنویسید چه‌چیزی را تحسین می‌کنید، زمینه‌ی قابل بهبودی که روی آن تمرکز خواهید کرد کدام است و در آخر یک ستایش خاص دیگر برای کاری که به‌خوبی انجام شده یا فراتر از حد انتظار است، بنویسید.

مثال: "شما به خوبی اهداف خود را مشخص کرده‌اید و در انجام آن‌ها پیشرفت قابل توجهی داشته‌اید. اما، فکر می‌کنم با اعمال یک رویکرد مشخص‌تر برای ردیابی پیشرفت، می‌توانید به نتایج دقیق‌تری دست یابید و به اهداف خود نزدیک‌تر شوید."

۲. از سیاست کلامی «من» استفاده کنید:

با استفاده از عباراتی مانند «من فکر می‌کنم»، «من احساس می‌کنم» و «من پیشنهاد می‌کنم» مطمئن شوید که شخصی که انتقاد سازنده یا بازخورد را دریافت می‌کند، متوجه می‌شود که انتقاد به وضعیت یا رفتار مربوط است، نه به خودِ آن شخص.

مثال: "من فکر می‌کنم با اعمال یک رویکرد مشخص‌تر برای ردیابی پیشرفت، می‌توانید به نتایج دقیق‌تری دست یابید و به اهداف خود نزدیک‌تر شوید."

۳. هنگام ارائه‌ی انتقاد سازنده، تمرکز را بر عمل یا رفتار مشخص کنید.

هنگامی که انتقاد سازنده را مطرح می‌کنید، مهم است که تمرکز خود را بر روی عمل، نتیجه یا رفتار خاصی که می‌خواهید بهبود یابد، قرار دهید؛ به عنوان مثال، اگر یکی از کارکنان شما اهداف تعیین شده را روزانه یا هفتگی به نحوی برآورده نمی‌کند، باید بر روی اینکه چه برنامه‌ای می‌تواند به افزایش بهره وری آن کارکنان کمک کند، تمرکز کنید.

به همین ترتیب، هنگام تمرکز بر عملکرد و پیشرفتی که می‌خواهید مشاهده کنید، آن را به اشخاص نسبت ندهید. به جای اینکه از عباراتی مانند "تو" استفاده کنید، از عباراتی مانند "عملکرد"، "پیشرفت" یا "کار" استفاده کنید. این کار باعث می‌شود که مکالمه مؤثرتری داشته باشید و احساس پذیرش و قبولی بیشتری را در کارکنانتان ایجاد کنید.

نکته: پیش از انتقاد سازنده، موارد خاص یا اقداماتی که می‌خواهید به آن‌ها توجه کنید و بهبود آن‌ها را مشاهده کنید، را در نظر بگیرید.

مثال: "این کار به خوبی انجام شد؛ با این حال، در مورد اعداد می‌توانست شواهد بیشتری داشته باشد."

۴. ستایش مثبت ویژه‌ای را در نظر داشته‌باشید.

بهره‌وری، عملکرد، توانایی‌های بیش از حد انتظار یا موفقیت دیگری را به شکل خاصی ستایش کنید. این به کارکنان شما اجازه می‌دهد تا روی وظایف و مسئولیت‌هایی که به طور رضایت‌بخش یا بالاتر از استاندارد انجام می‌دهند، تمرکز کنند؛ سپس می‌توانند این نقاط قوت را در برنامه‌های بهبودی که ممکن است برای مهارت‌ها یا عملکرد ضعیف‌تر اجرا کنید، به کار گیرند.

نکته: در هنگام به‌کارگیری مهارت انتقاد سازنده، به یاد داشته‌باشید که برای هر انتقادی که می‌کنید، بر دو عملکرد فوق‌العاده تمرکز کنید.

مثال: "سخنرانی فوق‌العاده قوی و خوب نوشته شده بود؛ با این حال، احساس می‌کردم که اگر احساسات بیشتری در آن وجود داشته باشد، می‌توانست مؤثرتر باشد. شما بسیار خوب و با ثبات صحبت کردید، به خصوص در بخش معرفی و اختتامیه، گرچه حضار با احساسات و لحن، بیشتر درگیر می‌شدند."

۵. هنگام ارائه‌ی انتقاد سازنده، بازخورد عملی بدهید.

در ارائه‌ی انتقاد سازنده، ارائه‌ی بازخورد عملی بسیار اهمیت دارد؛ زیرا کارکنان شما می‌توانند بلافاصله آن را به کار ببندند تا به هدف‌های جدید و بهبود عملکرد، بهره‌وری، مهارت‌ها یا سایر زمینه‌های خود برسند. درباره‌ی راهبردهایی که شما و کارمندانتان می‌توانید برای پیشرفت در آن‌ها استفاده کنید، بحث کنید؛ به عنوان مثال، اگر بهره‌وری کارکنان پایین است، می‌توانید یک چک‌لیست یا صفحه‌ی گسترده‌ی روزانه تهیه کنید تا کارهای فوری، کارهای مهم و کارهایی که اگر انجام شوند بهتر است را ترسیم کند؛ سپس کارکنان می‌توانند در لیست وظایف خود جابه‌جا شوند، اطمینان حاصل کنند که اهداف تعیین‌شده را انجام می‌دهند و مدیران روی پیشرفت آن‌‌ها نظارت دارند. به همین ترتیب، ممکن است بخواهید انگیزه هایی برای کارکنان به‌وجود بیاورید تا فراتر از استاندارد عمل کنند.

نکته: هنگام ارائه‌ی بازخورد، هم‌زمان روی یک قسمت پیشرفت متمرکز شوید و برای عملی کردن برنامه‌های توسعه با کارکنان کار کنید. با انجام این کار، انتقاد سازنده باعث بهبود عملکرد خواهد شد.

مثال: "اگرچه وظایف در حال اتمام هستند، اما کیفیت به دلیل عجله در کار دچار مشکل می‌شود. بیایید دریابیم که چگونه می‌توانیم کیفیت را بهبود بخشیم، در حالی که هنوز انتظارات شرکت را برآورده می‌کنیم. چه احساسی خواهید داشت اگر ما برنامه‌ی بهبود را با در نظر گرفتن جزئیات کارهای اجباری و اضافی شما بنویسیم؟ به این ترتیب، می‌توانیم نحوه‌ی عملکرد شما در کارهای روزمره را کنترل کنیم. اگر مسئله مدیریت زمان باشد، این برنامه می‌تواند به ما اجازه دهد که آن را شناسایی و برایش برنامه‌ی جداگانه‌ای را تنظیم کنیم."